본인-대리인 문제

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1. 개요
2. 경제학에서의 대리인 문제
3. 정치학 및 행정학에서의 대리인 문제
4. 다양한 분야에서의 대리인 문제
- 4.1. 신뢰 관계와 대리인 문제
- 4.2. 에너지 소비와 대리인 문제
5. 결론 및 시사점
참조

1. 개요

본인-대리인 문제는 경제학, 정치학 등 다양한 분야에서 개인 또는 집단이 다른 사람에게 의사 결정을 위임할 때 발생하는 문제이다. 본인과 대리인 간의 목표 불일치, 정보 비대칭, 역선택, 도덕적 해이, 감시의 어려움 등으로 인해 대리인이 본인의 이익에 반하는 행동을 할 수 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해 다양한 인센티브 제도, 감시 시스템, 계약 설계 등이 활용되며, 기업의 전문경영인과 주주의 관계, 정치인과 관료의 관계, 에너지 소비 분야 등에서 주요하게 나타난다.

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본인-대리인 문제
본인-대리인 문제
다른 이름	대리인 문제, 본인-대리 문제
분야	정치학, 경제학, 경영학
문제	도덕적 해이, 역선택
해결 방법	인센티브 계약, 감시, 규제
경제학에서의 본인-대리인 문제
설명	한 사람(대리인)이 다른 사람(본인)을 대신하여 결정을 내릴 수 있을 때 발생하는 정보 비대칭 상황
원인	본인과 대리인의 이해관계 불일치, 정보 비대칭성
결과	대리인의 기회주의적 행동, 본인의 효용 감소
해결책	인센티브 계약 설계 감시 시스템 구축 정보 공유 강화 평판 메커니즘 활용
경영학에서의 본인-대리인 문제
설명	주주(본인)와 경영진(대리인) 간의 이해관계 불일치
원인	경영진의 사익 추구, 정보 비대칭성
결과	비효율적인 투자, 과도한 위험 감수, 기업 가치 하락
해결책	스톡옵션 제공 성과 연동 보상 시스템 구축 이사회 감시 강화 주주 권리 강화
정치학에서의 본인-대리인 문제
설명	유권자(본인)와 정치인(대리인) 간의 이해관계 불일치
원인	정치인의 사익 추구, 정보 비대칭성
결과	부패, 정책 왜곡, 민의 반영 실패
해결책	선거 제도 개선 투명성 강화 시민 참여 확대 언론 자유 보장
주요 관련 용어
도덕적 해이	정보를 가진 쪽(대리인)이 정보가 없는 쪽(본인)을 속여 이득을 취하려는 행위
역선택	정보가 부족한 쪽(본인)이 불리한 선택을 할 가능성이 높은 상황
정보 비대칭	거래 당사자 간에 정보가 불균등하게 분포된 상태
이해관계 충돌	본인과 대리인의 목표가 일치하지 않는 상황
거래 비용	계약 체결, 이행, 감시 등에 소요되는 비용
추가 정보
관련 연구	계약 이론 조직 경제학 공공 선택 이론
응용 분야	기업 지배 구조 정부 규제 국제 관계

2. 경제학에서의 대리인 문제

경제학에서 본인-대리인 문제는 정보경제학의 주요 연구 과제 중 하나이며, 계약 이론의 핵심 주제로 다뤄진다.^[36]^[37] 이는 개인이나 집단(본인)이 의사 결정을 다른 사람(대리인)에게 위임할 때 발생하는 다양한 문제들을 분석하는 이론이다. 대리인은 본인이 갖지 못한 정보나 전문 지식을 보유하고 있는 경우가 많지만(정보 비대칭), 자신의 이익을 우선시하여 본인의 이해관계에 반하는 행동을 할 유인이 존재한다.^[64]^[11] 이러한 정보 비대칭과 이해관계의 불일치로 인해 역선택이나 도덕적 해이와 같은 문제가 발생하며, 이는 계약이 이루어지는 거의 모든 관계에서 나타날 수 있다.^[65] 대표적인 예시로는 회사의 주주(본인)와 전문경영인(대리인) 사이의 관계를 들 수 있는데,^[65] 과거 미국의 에너지 기업 엔론이나 통신 기업 월드컴(MCI Inc.)에서 발생한 대규모 회계부정 사건은 전문경영인이 자신의 이익을 위해 주주의 이익에 반하는 행동을 한 대표적인 사례로 꼽힌다.^[66]

본인-대리인 이론은 1970년대 경제학과 제도 이론이 결합하면서 본격적으로 발전하기 시작했다. 이론의 창시자가 누구인지에 대해서는 스티븐 로스(Stephen Ross)와 배리 미트닉(Barry Mitnick) 등이 거론되지만,^[12] 마이클 C. 젠슨과 윌리엄 멕클링(William Meckling)의 연구가 이론 발전에 큰 기여를 한 것으로 평가받으며 널리 인용된다.^[13] 이 이론은 단순히 경제학이나 제도 연구를 넘어 정보 비대칭, 불확실성, 위험이 존재하는 모든 상황을 분석하는 틀로 확장되었다.

경제학에서는 주로 계약 이론과 게임 이론의 관점에서 본인-대리인 문제에 접근한다. 계약 이론적 접근에서는 일반적으로 '완전 계약'을 가정하는데, 이는 계약 당사자들이 미래에 발생 가능한 모든 상황을 예측하고 이에 대한 대응 방안을 계약서에 명시할 수 있다는 가정이다(메커니즘 설계 이론에서도 유사한 가정을 사용한다).^[36]^[37] 이를 바탕으로 계약 체결 전 대리인이 자신의 특성(예: 능력, 성실성 등)에 대해 본인보다 더 많은 정보를 갖는 역선택 문제와, 계약 체결 후 대리인의 행동(예: 노력 수준)을 본인이 완벽하게 관찰할 수 없는 도덕적 해이 문제(숨겨진 행동 또는 숨겨진 정보 문제)를 분석한다.^[38] 한편, 게임 이론적 관점에서는 대리인이 자신의 이익을 추구하는 합리적인 선택을 하더라도 그 결과가 본인이 원하는 방향과 일치하도록 게임의 규칙, 즉 인센티브 구조나 계약 조건을 어떻게 설계할 것인가에 초점을 맞춘다.

이러한 본인-대리인 이론은 금융 계약,^[39] 정부의 규제 정책,^[40] 공공 조달,^[41] 기업의 독점적 가격 차별,^[42] 직무 설계,^[43] 기업 내 내부 노동 시장 운영,^[44] 팀 생산^[45] 등 다양한 경제 현상을 설명하고 분석하는 데 유용하게 활용된다. 특히 미시 경제학, 게임 이론, 기업 지배 구조 등의 분야에서는 주주(본인)와 경영자(대리인), 경영자(본인)와 노동자(대리인) 간의 관계가 주요 분석 대상이 된다. 법률적인 맥락에서는 계약이 제대로 이행되었는지 본인이 완전히 파악하기 어렵기 때문에 발생하는 대리 비용 문제가 중요하게 다뤄지기도 한다.^[11]

2. 1. 대리인 관계의 성립과 문제 발생

개인 또는 집단이 의사 결정 과정을 다른 사람에게 위임할 때 대리인 관계가 성립된다.^[63] 이 관계가 성공적으로 유지되려면 주인(본인)이 대리인에게 적절한 보상을 지급하고, 대리인의 노력으로 인한 경제적 결과를 정확히 평가할 수 있어야 한다.^[63] 그러나 대부분의 대리인 관계는 미래의 불확실성을 다루며, 주인이 대리인을 완벽하게 감시하는 것은 현실적으로 불가능하다.^[63]

이러한 상황에서 정보 비대칭 문제가 발생한다. 즉, 대리인이 주인보다 더 많은 정보를 갖게 되는 것이다. 대리인은 자신만의 이해관계를 가지기 때문에, 정보 우위를 이용해 주인의 이해관계에 반하는 행동을 할 동기를 갖게 된다.^[64] 이로 인해 역선택, 도덕적 해이, 무임승차자 문제와 같은 문제들이 발생한다.

대리인 문제는 계약이 이루어지는 모든 관계에서 나타날 수 있으며,^[65] 대표적인 예로는 전문경영인과 주주 사이의 관계를 들 수 있다.^[65] 실제로 엔론이나 월드컴(MCI Inc.)의 회계부정 사건은 전문경영인이 자신의 지위 유지와 더 많은 보상을 위해 기업 실적을 과대 포장하여 발생한 대표적인 대리인 문제 사례이다.^[66] 이러한 문제를 극복하기 위해 전문경영인을 감시하는 사외이사제도나, 전문경영인의 이해를 주주의 이해와 일치시켜 동기를 부여하는 스톡 옵션 제도 등이 발전해 왔다.^[66]

주인이 대리인이 성실하게 직무를 수행하는지 감시하는 것은 어렵고 비용이 드는데, 이를 '''에이전시 비용'''이라고 한다. 특히 변호사나 회계사와 같은 전문가에게 업무를 위임할 경우, 주인은 대리인의 행동이 적절한지 판단하기 더욱 어렵다. 이처럼 대리인의 태만(에이전시 슬랙)은 정보 비대칭성에 기인한 도덕적 해이의 일종으로 볼 수 있으며, 시장의 실패를 초래하는 원인이 되기도 한다.

2. 2. 대리인 비용

본인-대리인 문제를 해결하기 위해 드는 비용을 '''대리인 비용'''이라고 한다. 이는 주인과 대리인의 이해관계가 일치하지 않고 정보 비대칭성이 존재하기 때문에 발생한다. 대리인이 자신의 이익을 우선하여 주인의 이익에 반하는 행동을 할 가능성(에이전시 슬랙)이 있으며, 이를 방지하거나 그로 인해 발생하는 이윤 감소를 감수하는 과정에서 비용이 든다. 이러한 에이전시 슬랙은 정보 비대칭성에 기인하는 도덕적 해이의 일종이며, 시장의 실패의 한 예로 간주된다.

젠슨과 멕클링은 대리인 비용을 다음과 같이 세 가지로 구분했다.^[67]

'''확증 비용'''(bonding cost^eng): 대리인이 주인의 이해에 반하는 행동을 하고 있지 않음을 증명하는 과정에서 발생하는 비용이다.^[67]
'''감시 비용'''(monitoring cost^eng): 주인이 대리인을 감시하고 통제하는 데 드는 비용이다. 예를 들어, 성과 측정 시스템을 구축하거나 감사인을 고용하는 비용 등이 포함될 수 있다.^[67]
'''잔여 손실'''(residual cost^eng): 확증 비용과 감시 비용을 지출했음에도 불구하고, 여전히 대리인의 행동 때문에 발생하는 주인의 손실이다. 이는 완벽한 감시와 통제가 현실적으로 어렵기 때문에 발생하는 비용이다.^[67]

법률적인 맥락에서도 계약이 제대로 이행되었는지 주인이 완전히 파악하기 어렵기 때문에 대리 비용이 발생한다.^[11]

2. 3. 주요 사례 및 해결 방안

본인-대리인 문제는 모든 계약 관계에서 나타날 수 있으며, 그 대표적인 예로 전문경영인과 주주의 관계를 들 수 있다.^[65] 주주는 회사의 주인이지만, 실제 경영은 전문경영인에게 맡기게 된다. 이때 전문경영인(대리인)은 자신의 이익(높은 급여, 안정적인 지위 등)을 위해 주인인 주주의 이익(기업 가치 극대화)에 반하는 행동을 할 유인이 생긴다. 이는 주인과 대리인 간의 정보 비대칭 때문에 발생하는데, 주인이 대리인의 모든 행동을 완벽하게 감시하기 어렵기 때문이다.^[63]^[64]

이러한 대리인 문제가 심각하게 드러난 대표적인 사례로는 미국의 거대 에너지 기업이었던 엔론과 통신 기업 월드컴의 회계부정 사건을 들 수 있다. 이들 기업의 전문경영인들은 자신의 임기를 유지하고 더 많은 보상을 받기 위해 회사의 실적을 거짓으로 부풀렸고, 이는 결국 회사 파산과 주주들의 막대한 손실로 이어졌다.^[66] 이러한 사건들은 전문경영인의 도덕적 해이가 얼마나 심각한 결과를 초래할 수 있는지 보여준다.

이러한 문제를 해결하고 대리인이 주인의 이익에 부합하도록 행동하게 만들기 위한 여러 제도적 장치가 고안되었다. 대표적인 것이 사외이사제도와 스톡 옵션 제도이다.^[66]

사외이사제도: 회사 경영진과 직접적인 관련이 없는 외부 인사를 이사로 선임하여 전문경영인의 활동을 감시하고 견제하는 역할을 하도록 하는 제도이다.
스톡 옵션: 전문경영인에게 회사의 주식을 특정 가격에 살 수 있는 권리를 부여하는 것이다. 이를 통해 회사 주가가 오르면 경영진의 이익도 함께 증가하므로, 경영인이 주주 가치를 높이기 위해 노력하도록 유도하는 효과를 기대할 수 있다.

주인이 대리인의 행동을 완벽히 감시할 수 없고 정보가 비대칭적인 상황에서, 대리인이 주인의 이익에 반하는 행동(에이전시 슬랙)을 할 가능성이 존재한다. 이를 막기 위해 주인이 대리인을 감시하거나, 대리인에게 적절한 인센티브를 제공하는 데 드는 비용을 '''대리 비용'''이라고 한다. 특히 변호사나 회계사와 같은 전문가에게 업무를 위임하는 경우, 주인이 대리인의 행동이 적절한지 판단하기는 더욱 어렵다. 이는 정보 비대칭성에 따른 도덕적 해이의 한 유형으로 볼 수 있다.^[11]

게임 이론의 관점에서는 대리인의 이기적인 선택이 주인이 원하는 결과와 일치하도록 게임의 규칙(계약 조건)을 설계하는 방식으로 문제에 접근한다. 대표적인 방법이 성과에 따라 보상을 달리하는 '''인센티브 계약'''이다. 예를 들어, 고정 급여 외에 사업 성공 시 추가적인 보너스를 지급하는 방식이다.

다음 표는 경영자(본인)가 노동자(대리인)에게 고정 임금 w와 성공 시 보너스 b를 지급하는 인센티브 계약의 예시를 보여준다.

노동자가 구직에 응하는지 여부	노동자가 노력하는지 여부	사업의 성패	경영자의 이득	노동자의 이득
노동자가 구직에 응함	노동자가 노력함	80% 확률로 성공	5000-w-b	w＋b-400
	노동자가 노력함	20% 확률로 실패	2000-w	w-400
	노동자가 노력을 게을리함	100% 확률로 실패	2000-w	w-200
노동자가 구직에 응하지 않음			0	300

노동자가 열심히 일할 유인을 가지려면(인센티브 양립 조건), 노력했을 때의 기대 이득이 노력을 게을리했을 때의 이득보다 커야 한다. 또한, 노동자가 이 계약을 수락하려면(참여 조건), 계약을 통해 얻는 기대 이득이 다른 일을 했을 때 얻는 이득(여기서는 300)보다 커야 한다. 수학적으로 표현하면 다음과 같다.

인센티브 양립 조건: 노동자가 노력할 경우 기대 이득 $E_{RA}$ = (w＋b-400)×0.8＋(w-400)×0.2＝w＋ $\tfrac{4}{5}$ b-400 이다. 노력을 게을리할 경우 이득은 w-200 이므로, w＋ $\tfrac{4}{5}$ b-400 ≥ w-200 이어야 한다. 즉, b ≥ 250 이어야 한다.
참여 조건: 노동자가 노력하는 것을 전제로 할 때, 기대 이득이 다른 일의 이득보다 커야 하므로, w＋ $\tfrac{4}{5}$ b-400 ≥ 300 이어야 한다. 즉, b ≥ － $\tfrac{5}{4}$ w＋875 이어야 한다.

경영자는 자신의 기대 이득

E_{RP}

= (5000-w-b)×0.8＋(2000-w)×0.2＝4400-w－

\tfrac{4}{5}

b 를 최대화하려고 한다. 위의 두 조건을 만족시키면서 경영자의 기대 이득을 최대화하는 최적의 (w, b) 조합은 오른쪽 그림에서 두 조건의 경계선이 만나는 영역 내에서 경영자의 무차별 곡선이 원점에서 가장 가까워지는 지점들, 즉 점 (0, 875)와 점 (500, 250)을 잇는 선분 위의 점들이 된다. 이는 보너스(b)를 충분히 높게 설정해야 노동자의 노력을 유도할 수 있음을 보여준다.

한편, 일본의 건설 공사 도급 계약 등에서는 신의성실의 원칙이 대리인(수급인)이 성실하게 직무를 수행할 것을 보증하고 에이전시 슬랙이 없음을 담보하는 원칙으로 다루어지기도 한다.^[54]

2. 4. 고용 계약과 인센티브

고용 계약은 본인-대리인 문제를 해결하기 위해 인센티브를 재구성하는 주요한 방법이다. 직원 성과에 대한 정보와 그에 대한 보상을 최적으로 연결하려는 시도이다. 직원 개인의 성과 정보를 얻는 정도, 직원의 위험 감수 정도, 직원이 평가 결과를 조작할 수 있는 능력 등에 따라 계약의 세부 내용은 매우 다양하다. 여기에는 성과급, 주식 옵션, 재량 보너스, 승진, 이윤 분배, 효율 임금, 이연 보상 등 다양한 방식이 포함된다.^[14]

일반적으로 이러한 인센티브 방식은 고용 환경 유형에 따라 다르게 사용된다. 예를 들어, 영업 사원은 수수료를 받는 경우가 많고, 생산직 근로자는 시간당 임금을, 사무직 근로자는 월급을 받는 것이 일반적이다. 이러한 방식은 되링거와 피오레가 구분한 경제의 "제1차" 및 "제2차" 부문(이중 노동 시장 참조)에서 다르게 나타난다. 제2차 부문은 주로 단기 고용, 적은 승진 기회, 시장 원리에 따른 임금 결정이 특징이며, 저숙련 또는 비숙련 직업(블루칼라, 단순 사무직, 서비스직 등)이 해당된다.

일부 서비스 직종(음식점, 골프 캐디, 발렛 파킹 등)에서는 팁 제도가 주요 급여 수단이 되기도 한다. 팁은 서비스 직원의 이익(더 많은 팁)과 소유주/관리자의 이익(더 나은 서비스로 인한 사업 번창)을 일치시키려는 전략으로 볼 수 있다.^[15] 좋은 서비스를 제공하면 더 많은 팁을 받을 가능성이 높아지므로 직원에게 서비스 개선의 동기를 부여한다.^[16] 그러나 팁 제도가 완벽한 해결책은 아니다. 직원이 팁을 더 받기 위해 회사 이익에 반하는 행동(예: 과도한 양 제공)을 하거나, 팁을 많이 주는 고객에게만 집중하고 다른 고객을 소홀히 하는 등의 문제가 발생할 수 있다.

인센티브 구조는 금전적인 것 외에도 고용주가 직원에게 제공하는 인정이나 칭찬 같은 비금전적 보상을 포함할 수 있다. 연구에 따르면 칭찬이나 인정을 받는 직원은 업무 성과를 높이는 내재적 동기가 강화되어 결과적으로 고용주에게 이익이 된다.^[31] 따라서 비금전적 보상을 활용하여 직원의 내재적 동기를 높이는 것은 대리인 문제를 완화하는 효과적인 방법이 될 수 있다. 그러나 일부 사회학자나 심리학자들은 성과 연동 급여가 직업에 대한 자부심과 같은 "심리 사회적 보상"을 약화시켜 고용 관계를 지나치게 경제적인 관계로 만들 수 있다고 주장하기도 한다.

실증적 증거는 보상이 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 보여준다. Lazear(1996)의 연구에서는 급여 체계를 성과급으로 바꾸자 생산성이 44% 상승했으며, 이 중 절반은 더 생산적인 근로자들이 유입된 효과였다. 다른 연구들(Paarsch와 Shearer 1996, Banker 등 1996)도 성과급의 긍정적 효과를 뒷받침한다. 부동산 중개인이 자신의 집을 팔 때 고객의 집보다 더 높은 가격에 파는 경향(Rutherford 등 2005)이나, 영국 기수가 상금 비율을 제안받았을 때 더 좋은 성적을 내는 것(Fernie와 Metcalf 1996)도 대리인 문제와 인센티브 효과를 보여주는 사례이다. 중국의 농업 및 산업 데이터(McMillan 등 1989, Groves 등 1994)와 화이트칼라 근로자 평가(Kahn과 Sherer 1990) 연구에서도 유사한 결과가 나타났다. 하지만 성과에 따른 보상은 반복적인 업무에서는 효과적이지만, 창의성이 요구되는 업무에서는 오히려 성과를 감소시킬 수 있다는 연구도 있다.^[18] 또한, CEO의 성과급과 기업 성과 사이에는 상관관계가 약하다는 연구 결과도 있다.^[20]

많은 대규모 기업은 개별 성과급 외에 내부 노동 시장과 승진을 활용하여 장기적인 인센티브를 제공한다. 이는 토너먼트 이론으로 설명되기도 하는데, 직원들은 승진 시 얻게 될 임금 인상을 기대하며 노력하게 된다. 이연 보상 역시 관련 개념으로, 젊을 때 상대적으로 적게 받고 나이가 들어 더 많이 받는 방식으로 장기 근속을 유도하고 성과 평가를 용이하게 한다.

2. 5. 팀 생산과 무임승차 문제

팀 단위로 이루어지는 생산 환경, 즉 "팀 생산"(알치안과 데므세츠 (1972))에서는 각 구성원의 기여도를 정확히 측정하기 어려운 경우가 많다.^[13] 이러한 팀 생산 환경에서는 개인별 성과에 따라 보상을 지급하는 제도가 오히려 동료 간의 협력을 저해할 수 있다는 연구 결과가 있다. 예를 들어, 호주의 설문 조사 데이터 분석에 따르면, 개인별 성과 보상을 받는 대리인(근로자)은 동료를 돕는 경향이 줄어드는 것으로 나타났다(Drago와 Garvey, 1997).

특히 팀 생산 환경에서는 개인의 노력이 팀 전체의 성과에 긍정적인 영향을 미치지만(긍정적 외부 효과), 그에 비해 개인에게 직접 돌아오는 보상은 상대적으로 작을 수 있다. 이 때문에 개인별 성과 보상 제도는 오히려 개인이 노력하지 않고 팀의 성과에 편승하려는 무임승차의 유인을 증가시킬 수 있다(Holmström (1982), McLaughlin (1994)). 이러한 부정적인 인센티브 효과는 실제 사례에서도 확인된다. 예를 들어, 수입을 공유하는 의료 기관에서는 수입 공유 비율이 높을수록 비용이 증가하고 의사들의 근무 시간이 줄어드는 경향이 나타났으며(Newhouse, 1973), 규모가 큰 법률 파트너십일수록 비용 절감 성과가 낮다는 연구 결과도 있다(Leibowitz와 Tollison, 1980).

이에 대한 해결책 중 하나로 동료 간의 압력, 즉 동료 감시가 제시되기도 한다(Kandel과 Lazear, 1992). 동료들이 서로의 노력을 감시하고 비난하는 것이 비교적 쉬운 환경이라면 무임승차 문제를 어느 정도 해결할 수 있다는 것이다. 다만, 이는 규범이나 집단 정체성과 같은 사회적 요소를 고려하지 않았을 때의 분석이다. 한편, 이익 공유 제도는 일반적으로 생산성을 3~5% 정도 향상시킨다는 연구 결과도 있지만(Jones와 Kato (1995), Knez와 Simester (2001)), 어떤 근로자를 선택하여 제도를 적용할 것인가 하는 문제(선택 문제) 등 다른 고려 사항도 존재한다(Prendergast).

2. 6. 계약 설계의 원칙

밀그롬(Milgrom)과 로버츠(Roberts) (1992)는 계약 설계를 위한 4가지 원칙을 제시했다. 완벽한 정보가 없는 상황에서 최적의 계약을 설계하기 위한 이 원칙들은 다음과 같다.

'''정보성 원칙 (Informatiiveness Principle)'''

홀름스트룀(Holmström) (1979)이 개발한 원칙이다.^[21] 이 원칙은 대리인이 선택한 노력 수준에 대한 정보를 조금이라도 드러내는 모든 성과 지표는 보상 계약에 포함되어야 한다는 내용을 담고 있다. 예를 들어, 상대 성과 평가, 즉 다른 유사한 대리인과의 성과를 비교하는 방식은 수요 변동과 같은 외부 환경 요인의 영향을 걸러내는 데 도움이 된다. 이를 통해 대리인 소득 변동의 더 많은 부분이 자신의 통제 하에 놓이게 되어 위험 감수 능력이 향상되고, 결과적으로 더 강력한 인센티브(예: 건별 요금제)를 적용하여 동기를 부여할 수 있다.

'''인센티브 강도 원칙 (Incentive-Intensity Principle)'''

인센티브를 가능한 한 강하게 설정하는 것이 본인(고용주) 입장에서 항상 최선은 아니다. 이 원칙은 인센티브의 최적 강도가 다음 네 가지 요인에 따라 달라진다고 설명한다.

추가적인 노력으로 창출되는 점진적 이익의 크기
원하는 활동이 얼마나 정확하게 평가되는지
대리인의 위험 감수 능력
인센티브에 대한 대리인의 반응성

Prendergast (1999, 8)에 따르면, 성과 연동 급여의 주요 제약은 그것이 근로자에게 추가적인 위험을 부과한다는 점이다. 일반적으로 근로자가 위험을 더 잘 감수할 수 있을수록, 건별 요금제(piece rates)의 비중이 100%에 가까워지는 경향이 있다. 이는 근로자가 자신의 행동 결과에 대해 완전히 책임지도록 만들기 위함이다. 즉, 보상이 노력과 더 밀접하게 연관될수록 근로자는 더 많은 노력을 기울일 동기를 갖게 된다.

'''모니터링 강도 원칙 (Monitoring Intensity Principle)'''

이 원칙은 인센티브 강도 원칙과 상호 보완적이다. 인센티브의 최적 강도가 높은 상황은 모니터링의 최적 수준도 높은 상황과 일치하는 경향이 있다. 모니터링은 비용이 들지만, 직원 성과의 변동성을 줄여준다. 따라서 인센티브를 강하게 설정하는 것이 효과적인 상황에서는 모니터링을 강화하는 것이 더 큰 이익을 가져올 수 있다. 본인(고용주)은 모니터링과 인센티브 강도의 조합을 효과적으로 선택해야 한다.

'''균등 보상 원칙 (Equal Compensation Principle)'''

본인(고용주)이 동등하게 가치 있다고 여기는 여러 활동이 있다면, 대리인(직원)에게도 이러한 활동들이 보상 측면에서 동등하게 가치 있어야 한다는 원칙이다. 이는 직장에서의 만족감과 같은 비금전적인 측면도 포함한다. 이 원칙이 중요한 이유는, 직원이 여러 가지 업무를 수행할 때 일부 업무만 측정되고 보상받는다면, 측정되지 않거나 덜 엄격하게 모니터링되는 다른 중요한 업무는 소홀히 할 수 있기 때문이다. 이를 멀티태스킹 문제 또는 "탈중개화"라고도 부른다. 특정 측정 가능한 변수만 목표로 삼으면 다른 중요한 변수들이 희생될 수 있다.

예를 들어, 학생들의 시험 점수로 보상을 받는 교사는 시험 점수 향상에만 집중하고, 장기적으로 중요할 수 있는 다른 교육적 측면은 소홀히 할 수 있다.
과거 AT&T는 프로그래머에게 작성한 코드 줄 수에 따라 보수를 지급했는데, 이는 불필요하게 길고 비효율적인 프로그램을 만드는 결과를 낳았다 (Prendergast 1999, 21).

Holmström과 Milgrom (1990), Baker (1992) 등에 따르면, 보상의 기준이 되는 변수를 완벽하게 명시하고 측정하기 어려울수록 성과 연동 급여를 사용하기 어렵다. Prendergast (1999, 9)는 "본질적으로, 복잡한 직무는 일반적으로 명시적 계약을 통해 평가되지 않을 것"이라고 지적했다. 명시적 지표가 사용되더라도, 개별 지표보다는 종합적인 지표(예: 최우수 선수상)가 활용되는 경향이 있다. 주관적인 성과 평가는 대안이 될 수 있지만, 이 역시 직원이 실제 업무 성과보다는 평가자에게 잘 보이는 행동에 집중하게 만들거나 개인적인 관계에 의존하게 만드는 문제를 낳을 수 있다.

3. 정치학 및 행정학에서의 대리인 문제

정치학, 특히 합리적 선택 이론에서는 다양한 본인-대리인 관계를 분석 대상으로 삼는다. 대표적인 예로는 정치인(본인)과 관료(대리인)의 관계가 있으며, 이는 공공 행정 분야에서도 중요한 논의 주제가 된다. 또한 의원내각제를 채택한 국가에서는 여당 의원(본인)과 내각(대리인) 간의 관계, 그리고 총리나 대통령(본인)과 각료(대리인) 간의 관계 역시 본인-대리인 문제의 틀 안에서 분석될 수 있다. 이러한 관계들에서는 본인의 의도와 대리인의 행동 사이에 불일치가 발생할 가능성이 있으며, 이는 정책 결정 및 집행 과정에 영향을 미칠 수 있다.

3. 1. 정치인과 관료의 관계

정치학, 특히 합리적 선택 이론에서는 정치인(본인, Principal)과 관료(대리인, Agent)의 관계를 주요한 본인-대리인 문제로 분석한다. 이 외에도 의원내각제에서의 여당 의원(본인)과 내각(대리인), 총리 또는 대통령(본인)과 각료(대리인) 간의 관계도 같은 틀에서 분석될 수 있다.

공공 행정의 맥락에서도 본인-대리인 문제는 유사하게 나타난다. 정부의 장관이나 정치인(본인)은 정책을 수립하고 관료들에게 그 집행을 지시하지만, 관료(대리인)는 본인의 의도와 다른 목표나 이해관계를 가질 수 있다.^[32] 예를 들어 정치인은 공공복지 증진을 위한 정책 실행을 원하지만, 관료는 임대료 추구(Rent-seeking)와 같은 사적 이익이나 조직 내부의 목표를 우선시할 수 있다. 이러한 의도 불일치는 정책 집행의 부진이나 왜곡, 경제적 자원의 낭비로 이어질 수 있으며, 대리인이 주어진 책임을 의도적으로 다하지 않는 '회피'(Shirking) 문제로 나타나기도 한다.

본인과 대리인 간의 정보 비대칭성은 이러한 문제가 발생하는 주요 원인 중 하나다. 현대 민주주의 정치에서 의회가 입법권을 갖지만, 법안 작성에는 상당한 전문성과 시간이 요구되므로 정치인은 종종 이 작업을 관료에게 위임한다. 이때 관료는 정책 문제의 구체적인 상황, 기존 정책의 집행 현황, 새로운 정책 및 법안 입안에 필요한 전문 지식 등에서 정치인보다 정보 우위를 점하게 된다. 관료는 이러한 정보 우위를 이용하여 정치인의 선호에서 벗어난 법안을 만들거나 정책을 집행할 가능성이 있다. 이는 관료가 정치인의 의도에 충실히 따른다고 보는 정당 우위론과 대비되는 관료 우위론적 시각이다. 정보 비대칭은 또한 '미끄러짐'(slippage) 문제로 이어질 수 있는데, 이는 본인이 대리인이 정의된 책임에 따라 일하고 있다고 믿지만 실제로는 그렇지 않은 상황을 의미한다.^[33]

'역선택(Adverse selection)' 문제도 발생할 수 있다. 이는 본인이 대리인을 선택하는 단계에서 대리인의 능력이나 성향에 대한 정보가 부족하여, 결과적으로 해당 업무에 부적합하거나 성실하지 않은 대리인을 선택하게 되는 위험을 뜻한다.^[34] 예를 들어, 정부가 특정 공공 프로젝트를 수행할 민간 기업을 선정했지만, 계약 이후 해당 기업이 약속한 기술 수준이나 관리 능력을 갖추지 못했다는 사실이 드러나는 경우가 이에 해당한다.

정치인과 관료 간의 본인-대리인 문제는 다음과 같은 추가적인 요인들로 인해 심화되거나 복잡해질 수 있다.

'''정치적 간섭''': 정치인이 자신의 개인적 또는 정치적 이익을 위해 공무원이나 관료의 전문적인 판단이나 결정에 부당하게 영향을 미치려 할 때 발생하며, 이는 정책의 공정성과 효율성을 해치고 왜곡을 초래할 수 있다.^[35]
'''관료적 저항''': 공무원이나 관료 조직이 특정 정책의 시행을 의도적으로 지연시키거나 반대하는 경우이다. 이는 정책 목표에 대한 불 동의, 조직 내부의 관성, 자원 부족, 또는 정치적 지원 부족 등 다양한 이유로 발생할 수 있다.^[35]
'''공공 책임 문제''': 정치인과 공무원은 법적으로나 윤리적으로 국민 전체, 즉 공공의 이익을 위해 봉사할 책임을 지지만, 실제로는 예산 제약, 관료주의적 절차, 투명성 부족 등으로 인해 이러한 책임성이 약화될 수 있다. 이는 공공 부문에 대한 신뢰를 저하시키고 본인(국민 또는 정치인)과 대리인(관료) 간의 관계에 긴장을 유발할 수 있다.^[35]
'''행정책임의 딜레마''': 특히 정부 조직 내에서는 누가 진정한 '본인'인지 명확하지 않은 경우가 많다. 예를 들어, 특정 사안에 대해 총리(또는 대통령), 담당 장관, 여당의 입장이 서로 다를 때, 관료는 누구의 지시를 우선적으로 따라야 할지 혼란을 겪을 수 있다. 행정학에서는 이를 '행정책임의 딜레마 상황'이라고 부른다.^[55] 이러한 모호성은 관료가 여러 '본인'들의 요구 중 자신에게 유리한 것을 선택적으로 해석하고 행동할 여지를 넓혀, 본인-대리인 문제를 더욱 복잡하게 만들 수 있다.

결론적으로, 정치인을 대신하여 관료가 정책을 입안하고 집행하는 과정에서, 관료가 정치인의 정책 선호에 충실히 따르는지(정당 우위론), 아니면 정보 우위나 조직적 자율성을 바탕으로 독자적인 영향력을 행사하는지(관료 우위론)는 일률적으로 단정하기 어렵다. 현실에서는 다양한 요인이 복합적으로 작용하여 그 관계가 결정된다.

3. 2. 예측적 대응과 감시

본인-대리인 관계에서 발생하는 정보 비대칭성 문제를 해결하기 위한 방안으로 정치인의 관료 감시 및 관료의 예측적 대응이 논의된다.

정치학자 매튜 매카빈스와 토머스 슈바르츠는 정치인이 관료를 감시하는 형태를 두 가지로 구분했다.^[56]

순찰형(police patrol^eng) 감시: 정치인이 직접 관료의 행동을 일일이 확인하는 방식이다. 이는 막대한 시간과 노력이 필요하다는 단점이 있다.
화재 경보기형(fire alarm^eng) 감시: 평소에는 직접 감시하지 않다가, 관료의 일탈 행위에 대한 정보(예: 시민단체나 언론의 고발 등 외부의 문제 제기)가 있을 때만 정치인이 개입하여 문제를 해결하는 방식이다. 화재 경보기형 감시는 정치인의 감시 노력을 크게 줄일 수 있다는 장점이 있다.

한편, 칼 J. 프리드리히는 관료의 예측적 대응(anticipated reaction^eng) 개념을 제시했다.^[57] 이는 민주주의 체제 하에서 관료가 의회의 권위를 인정하고 존중하기 때문에, 스스로 의회의 의도나 선호를 미리 예측하여 그에 맞춰 법안을 작성하고 정책을 집행한다는 것이다. 이렇게 관료가 정치인의 의사를 예측하여 행동하면, 정치인(본인)의 명시적인 지시나 강력한 감시 없이도 관료(대리인)가 본인의 의도에서 크게 벗어나지 않게 되어 본인-대리인 문제를 완화할 수 있다. 프리드리히는 이러한 예측적 대응을 통해 작성된 법안은 결국 의회의 승인을 얻게 된다고 보았다.

3. 3. 한국의 정관 관계

정치학, 특히 합리적 선택 이론에서는 정치인을 본인(Principal), 관료를 대리인(Agent)으로 설정하여 본인-대리인 관계를 분석한다. 현대 민주주의 정치 체제에서 국회는 입법권을 가지지만, 실제 법안 작성은 전문성을 가진 관료에게 위임하는 경우가 많다. 이는 정치인 입장에서 입법에 드는 노력을 줄이는 합리적인 선택일 수 있다. 그러나 정책 문제, 기존 정책 상황, 새로운 정책 입안에 필요한 전문 지식 등에서 관료는 정치인보다 정보 우위를 가지게 된다. 이러한 정보 비대칭성을 이용하여 관료가 정치인의 의도와 다른 법안을 만들거나 정책을 집행할 가능성이 존재한다.^[32]

공공 행정에서 본인-대리인 문제는 다음과 같은 다양한 형태로 나타날 수 있다.

의도 불일치: 정치인(본인)과 관료(대리인)의 목표가 다를 때 발생한다. 예를 들어, 정부는 복지 정책 실행을 원하지만, 관료는 지대추구와 같은 다른 이해관계를 가질 수 있다. 이는 정책 실행 부진과 자원 낭비로 이어질 수 있으며, 대리인이 맡은 책임을 회피하는 문제(shirking)로 나타나기도 한다.
정보 비대칭: 관료는 현장 정보와 전문 지식에서 정치인보다 우위에 서기 쉽다. 이로 인해 정치인은 불완전한 정보에 기반하여 정책을 결정하게 되고, 정책 실행에 차질이 생길 수 있다. 이는 본인이 대리인이 제대로 일하고 있다고 믿지만 실제로는 그렇지 않은 '미끄러짐'(slippage) 문제로 이어질 수도 있다.^[33]
역선택: 본인이 대리인을 선택할 때, 대리인의 능력이나 성향에 대한 정보 부족으로 인해 부적절한 대리인을 선택하게 되는 문제이다.^[34] 예를 들어, 특정 사업을 수행할 민간 업체를 선정했지만, 해당 업체가 실제로는 기술이나 관리 능력이 부족한 경우이다.
정치적 간섭: 정치인이 자신의 이익을 위해 관료의 의사결정에 부당하게 영향을 미치려 할 때 발생하며, 정책 왜곡을 초래할 수 있다.^[35]
관료적 저항: 관료가 특정 정책의 시행을 꺼리거나 지연시키는 경우이다. 이는 자금, 자원, 정치적 지원 부족 등 다양한 이유로 발생할 수 있다.^[35]
공공 책임 문제: 정치인과 관료는 공익을 위해 봉사할 책임이 있지만, 예산 제약, 자원 부족, 투명성 결여 등은 공공 부문에 대한 신뢰를 저하시키고 본인-대리인 문제를 심화시킬 수 있다.^[35]

이러한 문제를 해결하기 위해 정치인은 관료를 통제하고 감시하는 메커니즘을 활용한다. 매튜 매카빈스와 토머스 슈바르츠는 정치인의 관료 감시 방식을 '순찰형'(police patrol)과 '화재 경보기형'(fire alarm)으로 구분했다.^[56] '순찰형'은 정치인이 직접 관료의 행동을 감시하는 방식으로 많은 노력이 필요하다. 반면, '화재 경보기형'은 관료의 일탈 행위에 대한 정보(예: 유권자나 이익 단체의 진정, 언론 보도, 내부 고발 등)가 주어졌을 때 정치인이 개입하는 방식으로, 감시 노력을 줄일 수 있다.

일본의 사례 연구^[58]에 따르면, 정치인은 다음과 같은 수단을 통해 관료를 통제할 수 있다고 분석된다. 한국의 경우에도 유사한 메커니즘이 작동할 수 있다.

법안 거부권: 관료가 작성한 법안이라도 정치인(특히 여당)의 정책 선호에 맞지 않으면 승인되지 않을 수 있다. 이를 예상하는 관료는 미리 정치인의 의향 범위 내에서 법안을 작성하게 된다(칼 J. 프리드리히의 '예측적 대응' 개념과 유사^[57]).
인사 개입: 정치인은 관료의 승진이나 퇴직 후 재취업에 영향을 미쳐, 자신의 정책 선호에 따르지 않는 관료에게 불이익을 줄 수 있다.^[60] 이는 관료에게 일종의 인센티브 또는 제재로 작용한다.
화재 경보기형 감시: 유권자, 이익 단체, 언론, 다른 부처 등 다양한 경로를 통해 관료의 일탈 행위에 대한 정보를 얻고 개입한다.

한국의 경우, 과거 권위주의 정권 시절에는 정치 권력이 관료 사회를 강력하게 통제하는 경향이 있었으나, 민주화 이후 관료의 자율성이 상대적으로 확대되면서 본인-대리인 문제가 더욱 중요하게 부각되었다. 정치적 간섭, 관료적 저항, 공공 책임 문제 등은 여전히 한국 정치 및 행정 과정에서 중요한 과제로 남아 있다. 특히, 정치적 상황에 따라 본인(정치 권력)이 누구인지 불분명해지는 '행정 책임의 딜레마'^[55] 상황이 발생하면, 관료가 자신의 이익이나 선호에 따라 행동할 여지가 커질 수 있다.

4. 다양한 분야에서의 대리인 문제

본인-대리인 문제는 다양한 학문 분야에서 연구되고 적용된다.

법률의 맥락에서는 본인이 계약 이행 여부를 완전히 파악하기 어려워 대리 비용이 발생한다. 이는 정보 비대칭 문제와 관련된 도덕적 해이 문제로 이어질 수 있으며, 해결책으로는 대리인에게 적절한 인센티브를 제공하여 본인이 원하는 방향으로 행동하도록 유도하는 것이 제시된다.

게임 이론의 관점에서는 대리인의 이기적인 합리적 선택이 본인의 목표와 일치하도록 게임의 규칙 자체를 설계하는 방식으로 접근한다. 실제 기업 환경에서는 승진 등을 활용한 내부 노동 시장이나 토너먼트 이론을 통해 이러한 문제를 해결하려는 시도가 이루어진다. 토너먼트 방식은 성과 측정이 어렵거나 임대 추구 위험이 있을 때 유용하지만, 동료 간 경쟁 심화나 과도한 위험 추구 행동을 유발할 수 있다는 단점도 지적된다.^[26]

경제학에서는 본인-대리인 문제를 계약 이론의 일부로 다룬다.^[36]^[37] 계약 이론은 완전한 계약 작성이 가능하다고 가정하며, 메커니즘 설계 이론과 유사한 접근 방식을 취한다. 대리인이 계약 전에 정보를 숨기는 역선택 문제와 계약 후에 행동이나 정보를 숨기는 도덕적 해이 문제로 나누어 분석한다.^[38] 이러한 정보 비대칭으로 인해 발생하는 대리 비용을 줄이기 위해 사회적 최선과는 다른 차선책이 선택되기도 한다.^[36] 계약 이론적 접근은 금융 계약,^[39] 규제,^[40] 공공 조달,^[41] 가격 차별,^[42] 직무 설계,^[43] 내부 노동 시장,^[44] 팀 생산^[45] 등 다양한 경제 현상을 분석하는 데 활용된다.

사이버네틱스 관점에서는 조직과 그 행동의 사회 문화적 측면을 이해하기 위해 문화적 대리인 이론이 등장하기도 했다.

4. 1. 신뢰 관계와 대리인 문제

본인-대리인 문제는 의뢰인과 변호사, 유언 집행자, 파산 관리인 등 신뢰를 바탕으로 하는 다양한 관계에서도 발생할 수 있다. 드물지만, 상당한 잔액이 있는 재산 계정을 위임받은 변호사가 자금을 횡령하거나 고객의 돈으로 이익을 챙기기 위해 시장을 조작하는 등, 자신을 고용한 사람(본인)의 이익에 반하는 행동을 하는 경우가 나타나기도 한다.

이러한 문제는 신뢰 게임(Trust Game)의 관점에서 분석해 볼 수도 있다. 1995년 Berg, Dickhaut, McCabe가 처음 실험적으로 구현한 이 게임은 신뢰자/본인(투자자)과 대리인(피투자자) 두 플레이어로 구성된다.^[29] 신뢰자는 예산을 가지고 있으며, 미래의 수익을 기대하며 일부 금액을 대리인에게 이전할 수 있다. 대리인은 이전받은 금액의 일부를 다시 신뢰자에게 돌려줄 수 있는데, 이 금액이 신뢰성을 나타낸다. 많은 연구에서 본인이 예산의 약 45%를 이전하고 대리인은 그중 약 33%를 다시 돌려주는 결과가 나타났다. 이는 투자자(본인)가 단순히 이기적이지만은 않으며, 경제적 거래에서 신뢰가 중요한 역할을 함을 시사한다.

고용주(본인)-피고용인(대리인) 관계에서도 신뢰 문제는 중요한 영향을 미친다. 피고용인이 고용주에 대한 불신을 가지게 되면 동기 부여가 크게 저하될 수 있다. 조직 문화에서 본인(고용주)의 통제 강화는 생산성과 효율성을 높여 조직에 이익이 될 수 있다고 여겨지기도 한다. 하지만 과도한 통제는 동기 부여 감소, 창의성 및 혁신 저하, 불안과 스트레스 증가 등 직원 만족도를 떨어뜨리는 단점을 동반한다.^[30]

본인-대리인 관계에서 본인이 대리인이 성실하게 직무를 수행하는지 일일이 감시하려면 막대한 노력이 필요하다. 특히 본인이 다수의 대리인에게 많은 업무를 위임할 경우, 충분한 감시는 더욱 어려워진다. 이로 인해 대리인의 태만(에이전시 슬랙)으로 인한 이윤 감소나, 이를 방지하기 위한 감시 비용 등 에이전시 비용이 발생한다. 또한 변호사나 회계사와 같은 전문가에게 업무를 위임하는 경우, 본인이 대리인을 감시할 수 있다 하더라도 정보 비대칭성 때문에 대리인 행동의 적절성을 판단하기는 매우 어렵다. 이처럼 에이전시 슬랙은 정보 비대칭성에 기인하는 도덕적 해이의 일종이며, 시장의 실패의 한 예로 볼 수 있다.

일본의 건설 공사 도급 계약 등에서는 신의성실의 원칙이 "대리인이 성실하게 직무를 수행하는 것을 보증하고, 에이전시 슬랙이 존재하지 않음을 담보하는 원칙"으로 다뤄지기도 한다.^[54]

4. 2. 에너지 소비와 대리인 문제

1994년 자페(Jaffe)와 스타빈스(Stavins)는 에너지 효율 채택의 장벽을 연구하면서 에너지 소비 분야에서도 본인-대리인 문제가 발생할 수 있음을 지적했다.^[27] 이들은 비용 효율적인 에너지 절약 기술이 있음에도 불구하고 실제로는 잘 채택되지 않는 현상을 시장 실패의 한 예로 보았다.

특히 집주인-세입자 관계는 에너지 분야 본인-대리인 문제의 대표적인 사례로 꼽힌다. 예를 들어, 에너지 효율이 높은 보일러나 단열재 설치 비용은 집주인이 부담하지만, 그로 인한 난방비 절약 혜택은 세입자가 누리게 된다. 이 경우, 집주인은 초기 투자 비용을 회수하기 어렵기 때문에 에너지 효율 개선에 소극적일 수 있다. 반대로 세입자 입장에서는 어차피 자기 소유가 아닌 주택에 큰 비용을 들여 시설을 개선할 유인이 적다. 자페와 스타빈스는 "잠재적 채택자(집주인)가 에너지 요금을 지불하는 당사자(세입자)가 아니라면, ... 채택은 채택자가 에너지 절약의 혜택을 누리는 당사자로부터 투자를 회수할 수 있는 경우에만 발생할 것"이라고 설명했다.^[27] 또한, 정보 소유자(예: 집주인)가 에너지 사용 감소로 이득을 얻는 당사자(예: 세입자)에게 신뢰할 수 있게 정보를 전달하기 어려운 경우에도 본인/대리인 문제가 발생한다.^[27]

에너지 효율 분야의 본인-대리인 문제는 일반적인 경우와 몇 가지 차이점을 보인다. 첫째, 누가 본인이고 누가 대리인인지 명확하게 구분하기 어려운 경우가 많다. 머티쇼(Murtishaw)와 사테이(Sathaye, 2006)는 주거 부문에서는 본인과 대리인의 개념을 문자 그대로 적용하기보다 확장해서 이해해야 한다고 지적했다. 둘째, 반드시 정보 비대칭 때문에 문제가 발생하는 것은 아니다. 집주인과 세입자 모두 에너지 효율 개선의 비용과 편익을 알고 있더라도, 비용 부담자와 편익 수혜자가 다르다는 구조적인 문제 때문에 투자가 이루어지지 않을 수 있다. 세입자는 일반적으로 수년에 걸쳐 회수되는 자본 투자에 대한 유인이 적으며, 이는 결국 부동산의 일부로서 집주인에게 귀속된다. 반대로, 임대 사무실 공간처럼 집주인이 에너지 요금을 지불하는 경우에는 세입자가 에너지 사용을 줄일 유인이 없는 반대 상황의 본인-대리인 문제가 발생하기도 한다.

이러한 문제는 임대 건물 및 아파트뿐만 아니라, 에너지 효율 기술 도입에 비교적 높은 초기 비용이 드는 다양한 상황에서 나타날 수 있다. 정확한 규모를 파악하기는 어렵지만, 본인-대리인 문제는 에너지 효율적인 기술 보급을 가로막는 주요 장벽 중 하나로 여겨진다.

이 문제를 해결하기 위한 방안 중 하나로 공유 절약 성과 기반 계약이 제시된다. 이는 에너지 절약으로 발생하는 이익을 집주인과 세입자(또는 기술 공급자와 사용자)와 같이 관련된 양 당사자가 나누어 갖는 방식이다. 최근 전 세계적인 기후 변화 문제의 심각성과 화석 연료 고갈 및 가격 상승에 대한 우려가 커지면서, 에너지 효율성을 높이고 이러한 시장 장벽, 특히 본인-대리인 문제를 해소하려는 노력이 더욱 중요해지고 있다.^[28]

5. 결론 및 시사점

본인-대리인 문제는 개인이나 집단이 자신의 의사 결정을 다른 이에게 맡길 때 발생하는 보편적인 현상이다.^[63] 주인이 대리인에게 특정 업무를 위임하지만, 둘 사이에는 정보 비대칭이 존재하고 각자의 이해관계가 다를 수 있기 때문에 문제가 시작된다.^[64] 주인은 대리인의 행동이나 노력을 완벽하게 감시하기 어렵고,^[63] 대리인은 자신의 이익을 주인의 이익보다 우선시할 유인을 갖게 된다.^[11]^[64]

이러한 정보 비대칭과 이해관계의 불일치는 역선택, 도덕적 해이, 무임승차자 문제와 같은 다양한 비효율을 초래한다.^[64] 예를 들어, 기업의 주주(본인)와 전문경영인(대리인) 사이의 관계에서 이러한 문제는 빈번하게 발생한다.^[65] 엔론이나 월드컴의 회계부정 사건처럼, 경영인이 자신의 지위나 보상을 위해 기업 실적을 왜곡하는 극단적인 사례도 나타난다.^[66] 이는 조직 내 고용주와 직원 간의 관계에서도 유사하게 발생할 수 있는데, 직원은 개인의 목표를 우선시하고 고용주는 조직의 성과를 최우선으로 여기면서 갈등이 생길 수 있다.^[31]

이러한 대리인 문제를 완화하기 위해 다양한 제도적 장치들이 고안되었다. 전문경영인을 감시하기 위한 사외이사제도나, 대리인의 이해관계를 주인의 이해관계와 일치시키려는 스톡 옵션과 같은 인센티브 제도가 대표적이다.^[66] 법률 및 계약 관계에서는 대리인이 주인이 원하는 방향으로 행동하도록 유도하는 적절한 인센티브 설계가 핵심적인 해결책으로 제시된다. 게임 이론의 관점에서는 대리인의 자기 이익 추구가 주인의 목표 달성에 기여하도록 게임의 규칙 자체를 바꾸려는 시도로 볼 수 있다.

결국 본인-대리인 문제는 단순히 특정 분야에 국한된 것이 아니라, 정보가 불균등하게 분포하고 이해관계가 상충할 수 있는 모든 위임 관계에서 발생 가능한 근본적인 딜레마이다. 따라서 정보경제학 등 다양한 학문 분야에서 이 문제를 중요한 연구 과제로 다루고 있으며,^[13] 효과적인 계약 설계, 투명한 정보 공개, 신뢰할 수 있는 감시 체계 구축 등 다각적인 노력을 통해 문제의 영향을 최소화하려는 시도가 계속되고 있다.

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